Você tem um projeto de Desenvolvimento?

Não sabe por onde começar?

Por mais conservadora que seja uma empresa, sempre há uma forma de começar a influenciar no sentido de vender os seus projetos de desenvolvimento.

1º Passo – Acreditar que tem potencial e estar capacitado.

2º Passo – Reconhecer o momento certo e propor as mudanças.

3º Passo – Aproveitar toda oportunidade de ousar por menor que seja e divulgar os resultados gerando credibilidade interna.

4º Passo – Jamais desistir mesmo que ouça muitos nãos, sempre mudar a estratégia em busca do “sim”, sem demostrar decepção.

5º Passo – Se manter atualizado, seguro e desenvolver habilidade de negociação, capacidade de influenciar, com foco nos benefícios, mostrando as vantagens do projeto e os resultados esperados.

Maria Odete Rabaglio | Rabaglio Educação Empresarial

Avaliação por Competências – Para que serve e para o que não serve

O que Avaliação por Competências não é:

É preciso ter clareza de como usar e de como não usar a Avaliação por Competências. Vamos mostrar para que ela não deve ser usada:

• Colocar pessoas na berlinda
  Desestimular
  Exposição de não qualidades
  Punir
  Premiar
  Promover
  Proporcionar situações constrangedoras
  Remunerar
  Reclassificar
  Validar desligamento
  Procedimento burocrático sem intenção de desenvolver pessoas

As resistências aos projetos de Avaliação são enormes em empresas que iniciaram e não deram continuidade ou utilizaram um método equivocado que no lugar de motivar e desenvolver as pessoas, desestimula e associa com punição e recompensa, sendo que a maioria dos colaboradores acabava entrando na relação dos punidos, desmerecidos ou desqualificados ou não recompensados.

O que é Avaliação por Competências?

Vamos deixar claro o que é e como deve ser usada:

• É uma Avaliação técnica e comportamental que identifica e mensura as Competências técnicas e comportamentais imprescindíveis para atender à necessidade das atribuições de cada cargo ou função.
• É uma ferramenta para desenvolver Competências e complementar os perfis dos “Avaliados”.
• É uma ferramenta estratégica para desenvolver no “Avaliador” o perfil de liderança Participativa e Orientadora.
• É uma ferramenta para complementação e enriquecimento de perfil, com relação a necessidade do cargo.
• É uma ferramenta para acompanhar e gerir o histórico de desenvolvimento de cada colaborador.
• É a mais completa ferramenta de Gestão de Desenvolvimento de Pessoas.
• É a ferramenta mais atualizada do mercado para gerir desenvolvimento em Gestão de Pessoas.

Maria Odete Rabaglio | Rabaglio Educação Empresarial
Livro: Avaliação por Competências – Ferramenta de Remuneração ou Desenvolvimento?

Entrevista Comportamental. Como fazer?

Técnicas para perguntas Comportamentais:

• Perguntas abertas;
• Perguntas situacionais;
• Perguntas especificas para investigação de Competências específicas;
• Perguntas com verbos de ação no passado.

O que são perguntas abertas? Conhecendo o “SAC”
São perguntas construídas com o objetivo de se ter uma resposta completa que deixe, claro:

• A Situação em que tudo aconteceu.
• As Ações que tomou dentro da situação.
• As Consequências atingidas através das ações.

Encontramos aqui três palavras de extrema importância, que forma a sigla “SAC” (situação, ação e consequência). Todas as perguntas Comportamentais devem ter um “SAC” completo.

Há muitos anos o termo Competências é muito falado em Recursos Humanos, de pequenas a grandes empresas, nas altas Gestões preocupadas com perfis adequados aos cargos e em extrair o melhor de cada indivíduo. Mas como fazer este estudo? Como saber quais Competências são adequadas para cada cargo ou função? Como mapear? Como mensurar?

Como colocar no papel que o cargo X precisa de tais Competências e por que? Como fazer um parecer positivo ou negativo?

Podemos fazer isso com exatidão através de uma metodologia, mas precisamos dos indicadores de competências dos cargos que estão na descrição de cada cargo que deve estar sempre atualizada e revisada antes de iniciar o processo de Recrutamento e Seleção.
O RH precisa saber exatamente que perfil procurar, precisa ter o foco do que investigar e como investigar.
Através dos indicadores de competências técnicas e comportamentais que estão na descrição de cargos, podemos extrair as Competências necessárias para a função, e mais do que isso, é possível saber de quais competências o cargo precisa e de quanto precisa nessas competências.
Ah, muito importante, o RH sozinho não faz verão, é preciso de total engajamento e cumplicidade dos Gestores com o RH. É preciso muita sinergia entre requisitante e selecionadores, pois as informações mais importantes, como alinhamento do cargo, atualização e complementação da descrição, informações sobre competências técnicas, por ex, vem do requisitante, ele é que sabe o que cada função necessita tecnicamente falando. E esta é a base de tudo para iniciar um processo de Seleção de sucesso, com toda certeza!

Sendo assim o fortalecimento da parceria entre selecionadores e requisitantes é fundamental para a busca da excelência, afinal é um trabalho a quatro mãos, onde a área de R&S domina a parte comportamental e a rotina e o requisitante tem o domínio técnico, este casamento é responsável por um trabalho completo e de qualidade.

Nada como encontrar o perfil adequado para cada cargo não? Com certeza o sonho de qualquer selecionador ou Gestor! É possível!
Tiara Rabaglio

23/05/2016

Dicas de Gestão:

1. Dica de Seleção:

A chave da seleção é a identificação do Perfil do cargo e as ferramentas corretas para avaliar os candidatos. A pressa pode ser inimiga da qualidade nos resultados da seleção. Outra chave importante é o Planejamento. Faça o plano de cada processo. Use todas as ferramentas necessárias para encontrar o perfil específico que procura. Envolva o requisitante no processo e boa sorte!

2. Dica de Avaliação:

A primeira providência para implantar avaliação é preparar uma equipe para fazer implementação e gestão do projeto, independente da metodologia que vai usar. Avaliação é uma ferramenta de gestão de pessoas e desenvolver as Competências necessárias ao bom desempenho das atribuições do cargo, portanto, trata-se de um projeto dinâmico que deve ser gerido com estratégias específicas de acordo com as necessidades do público alvo e aperfeiçoada a cada período, de acordo com o crescimento da maturidade da Equipe Gestora, avaliadores e avaliados.

3. Dica de mensuração de competências:

O que não é medido não gera credibilidade, tendo cargos mapeados e mensurados, teremos a base de uma gestão transparente, capaz de envolver RH, Gestores e Colaboradores para o uso de ferramentas de Gestão que agregue valor aos resultados individuais e coletivos.

4. Dica de Mapeamento de competências:

O Mapeamento do perfil de cargo ou função é a base da Gestão de Pessoas, sendo a base para seleção, avaliação, remuneração, desenvolvimento, etc. O método utilizado deve ser transparente, objetivo e mensurável, tendo como base, as atribuições dos cargos ou funções, com fórmulas coerentes e ao alcance da compreensão de qualquer profissional. Todo colaborador deve ter acesso ao mapeamento do perfil do seu cargo, isso aumenta o foco das necessidades de conhecimentos e habilidades que precisa desenvolver e dos comportamentos que serão seus diferenciais de sucesso.

5. Dica de Continuidade nos projetos:

Um projeto não deve ser iniciado se não tivermos a certeza de que não terá continuidade, por isso algumas sugestões para fortalecer o projeto antes do seu nascimento:

• Procure aliados que tenha força de decisão para vender o projeto e mostras seus benefícios para a empresa;
• Antes de mostrar o projeto, procure conhecer tudo sobre ele;
• Se houver uma equipe responsável pelo projeto, alinhe a equipe para que todos estejam falando a mesma língua;
• Mostre Benefícios;
• Faça um cronograma de ações coerentes e possíveis para a realidade da sua empresa;
• Caminhe até chegar na alta direção, ninguém apóia um projeto que não conhece, venda com convicção;
• Faça isso várias vezes se necessário de diferentes formas, sempre aperfeiçoando para alcançar o foco dos diretores sem perder o foco do projeto;
• Seja persistente, o que não é possível hoje, certamente será amanhã.

6. Dica para Entrevista Comportamental:

      A Entrevista Comportamental com foco em Competências é uma ferramenta personalizada     para cada cargo, que tem objetivo de identificar se o candidato possui as competências comportamentais necessárias e na medida em que o cargo precisa, para execução de cada uma das suas atribuições. A ferramenta se compõe de perguntas abertas, específicas para identificação de cada competência, com verbos de ação no passado, para identificar experiências vividas pelo candidato.

Maria Odete Rabaglio

Rabaglio Educação Empresarial