Entre no mundo das Competências e Surpreenda!

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Entre no mundo das Competências e surpreenda !

 

Responda as perguntas abaixo:

 

  • Você sabe quais são suas competências mais desenvolvidas?
  • Você sabe quais as competências que precisa desenvolver para atingir seus objetivos?
  • Você sabe quais competências são os diferenciais de sucesso para o seu cargo?
  • Você sabe quais as competências necessárias para harmonia na sua vida pessoal?

 

Essas respostas podem fazer com que qualquer pessoa encurte o caminho do sucesso tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.
Estamos vivendo um momento onde as Competências são os diferenciais competitivos de cada empresa e de cada profissional, portanto cuide com empenho do seu “Perfil de Competências”, é a chave do seu sucesso!!!

 

A empresa define e investe em suas competências técnicas, mas as competências comportamentais são diferenciais do capital humano de cada organização. As empresas estão admitindo, avaliando, desenvolvendo, promovendo e desligando com base no Perfil de Competências e tem consciência que as competências comportamentais são os diferenciais de sucesso na realização de todas as atribuições técnicas, administrativas, operacionais, comerciais, etc.

 

Competências Técnicas: São Conhecimentos e Habilidades necessários para o que se pretende executar.

Conhecimento: pré-requisitos para o cargo que não exijam experiência, como escolaridade, idiomas, informática, formação técnica específica, etc.

Habilidades: pré-requisitos do cargo que exijam prática, domínio, experiência, como domínio de idiomas, de softwares específicos, etc.

 

Competências Comportamentais: comportamentos positivos específicos para atingir resultados específicos em cada atribuição do cargo que exerce, como:

 

  • Agilidade
  • Comunicação
  • Clareza
  • Criatividade
  • Empatia
  • Empreendedorismo
  • Estratégia
  • Flexibilidade
  • Foco em resultados
  • Planejamento
  • Pró-atividade
  • Resistência à frustração
  • Rendimento sob pressão
  • Tomada de decisão
    etc.

 

Como uma empresa define as competências que são seus pré-requisitos de sucesso? Naturalmente através de seus indicadores, que são:

 

  • Missão
  • Visão
  • Valores
  • Estratégias ou intenção estratégica
  • Políticas de qualidade
  • Princípios
  • Objetivos
  • Filosofias
  • etc.

 

O indicador é o caminho que leva à Competência. Não se define competência sem uma metodologia. Nos livros, Seleção por Competências e Ferramentas de Avaliação de Performance com foco em Competências, temos a metodologia completa de Mapeamento de Competências.

 

Quais são os indicadores do perfil de competências do seu cargo?

Todas as suas atribuições, tudo que você faz, todos os seus desafios.

As competências são extraídas dos indicadores e são fundamentais para que você atenda as expectativas do seu cargo ou função.

 

Seguindo as dicas acima você estará se preparando para um mercado competitivo, objetivo que administra sua Gestão de Pessoas com foco em competências, e que estará selecionando, avaliando, promovendo, treinando e desligando através da compatibilidade entre o perfil do cargo e o perfil do ocupante do cargo.

 

Maria Odete Rabaglio

atendimento@rabaglio.com.br

Rabaglio Educação Empresarial

 

“A Rabaglio é Pioneira e referência na criação de ferramentas de Gestão por Competências e conta com os melhores Consultores para replicar estes conhecimentos”.

DICAS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS – Na íntegra!

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Dicas de Gestão:

 

  1. Dica de Seleção:

A chave da seleção é a identificação do Perfil do cargo e as ferramentas corretas para avaliar os candidatos. A pressa pode ser inimiga da qualidade nos resultados da seleção. Outra chave importante é o Planejamento. Faça o plano de cada processo. Use todas as ferramentas necessárias para encontrar o perfil específico que procura. Envolva o requisitante no processo e boa sorte!

 

  1. Dica de Avaliação:

A primeira providência para implantar avaliação é preparar uma equipe para fazer implementação e gestão do projeto, independente da metodologia que vai usar. Avaliação é uma ferramenta de gestão de pessoas e desenvolver as Competências necessárias ao bom desempenho das atribuições do cargo, portanto, trata-se de um projeto dinâmico que deve ser gerido com estratégias específicas de acordo com as necessidades do público alvo e aperfeiçoada a cada período, de acordo com o crescimento da maturidade da Equipe Gestora, avaliadores e avaliados.

 

  1. Dica de mensuração de competências:

O que não é medido não gera credibilidade, tendo cargos mapeados e mensurados, teremos a base de uma gestão transparente, capaz de envolver RH, Gestores e Colaboradores para o uso de ferramentas de Gestão que agregue valor aos resultados individuais e coletivos.

 

  1. Dica de Mapeamento de competências:

O Mapeamento do perfil de cargo ou função é a base da Gestão de Pessoas, sendo a base para seleção, avaliação, remuneração, desenvolvimento, etc. O método utilizado deve ser transparente, objetivo e mensurável, tendo como base, as atribuições dos cargos ou funções, com fórmulas coerentes e ao alcance da compreensão de qualquer profissional. Todo colaborador deve ter acesso ao mapeamento do perfil do seu cargo, isso aumenta o foco das necessidades de conhecimentos e habilidades que precisa desenvolver e dos comportamentos que serão seus diferenciais de sucesso.

 

  1. Dica de Continuidade nos projetos:

Um projeto não deve ser iniciado se não tivermos a certeza de que não terá continuidade, por isso algumas sugestões para fortalecer o projeto antes do seu nascimento:

  1. Procure aliados que tenha força de decisão para vender o projeto e mostras seus benefícios para a empresa;
  2. Antes de mostrar o projeto, procure conhecer tudo sobre ele;
  3. Se houver uma equipe responsável pelo projeto, alinhe a equipe para que todos estejam falando a mesma língua;
  4. Mostre Benefícios;
  5. Faça um cronograma de ações coerentes e possíveis para a realidade da sua empresa;
  6. Caminhe até chegar na alta direção, ninguém apóia um projeto que não conhece, venda com convicção;
  7. Faça isso várias vezes se necessário de diferentes formas, sempre aperfeiçoando para alcançar o foco dos diretores sem perder o foco do projeto;
  8. Seja persistente, o que não é possível hoje, certamente será amanhã.

 

  1. Dica para Entrevista Comportamental:

A Entrevista Comportamental com foco em Competências é uma ferramenta personalizada para cada cargo, que tem objetivo de identificar se o candidato possui as competências comportamentais necessárias e na medida em que o cargo precisa, para execução de cada uma das suas atribuições. A ferramenta se compõe de perguntas abertas, específicas para identificação de cada competência, com verbos de ação no passado, para identificar experiências vividas pelo candidato.

 

Boa sorte e bons negócios!

O que não se deve fazer numa Entrevista de Seleção – Por Maria Odete Rabaglio

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1. Chamar o candidato e não poder atender conforme combinado;
2. Deixar o candidato esperando na recepção, após a hora combinada para atendê-lo;
3. Receber o candidato sem ter organizado tudo que necessita para fazer uma boa entrevista;
4. Não ter lido o currículo e todas as informações que possui do candidato;
5. Não ter planejado a entrevista para investigar as competências necessárias;
6. Receber o candidato sem empatia e cortesia;
7. Chamar o candidato pelo nome errado;
8. Confundir-se sobre o cargo ao qual o candidato concorre;
9. Atender o candidato em lugar com ruídos e interrupções;
10. Interromper a entrevista para atender telefones ou pessoas;
11. Ler o currículo enquanto o candidato responde alguma pergunta;
12. Ficar desatenta enquanto o candidato responde;
13. Iniciar a entrevista antes que o candidato tenha as informações básicas sobre o cargo e esteja de acordo;
14. Fazer perguntas hipotéticas;
15. Fazer perguntas indutivas;
16. Fazer perguntas de múltipla escolha;
17. Perguntas evasivas desvinculadas da necessidade do cargo;
18. Perguntas para esclarecer curiosidades pessoais desvinculadas da necessidade do cargo;
19. Ajudar o candidato a responder quando o mesmo encontra dificuldades;
20. Colocar palavras na boca do candidato;
21. Não dar tempo para que o candidato pense na resposta;
22. Ficar olhando no relógio ou balançando pé, pernas, ou apertando canetas enquanto o candidato pensa para responder;
23. Transmitir pelo não verbal alguma possível decepção com o candidato;
24. Interromper a entrevista abruptamente ao perceber que o candidato não tem perfil.

Desenvolva Competências

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Fazer Gestão de Desenvolvimento de Competência.

O Gestor deve estar preparado para:

Rever o seu próprio perfil constantemente e desenvolver competências de Gestão desenvolvedora, treinadora, orientadora, motivadora, facilitadora do crescimento e desenvolvimento da equipe.

Isto significa, fazer uma gestão de equipe orientada para resultados.

Competências imprescindíveis para o gerenciamento de uma equipe vencedora:

  • Flexibilidade (para rever estratégias sempre que necessário)
  • Criatividade (para criar estratégias focadas em resultados)
  • Planejamento e estratégia (para planejar o desenvolvimento e crescimento da maturidade da equipe)
  • Empreendedorismo (para investir na equipe da forma correta correta na busca por resultados)
  • Pró-atividade (para ser capaz de prever tendências de mercado, aumento de resultados e planejar para o futuro)
  • Tomada de decisão e capacidade de risco (para ser capaz de arriscar com estratégia e tomar decisões rápidas e assertivas em relação do desenvolvimento da equipe)
  • Relacionamento interpessoal (para ser capaz de interagir de forma positiva com os colaboradores da equipe, sendo capaz de motivar, entusiasmar e contagiar e alimentar a alto estima para que se sintam capazes para enfrentar os desafios do mercado)
  • Empreendedorismo (para ter “fome” de sucesso e buscar novas ideias todos os dia para potencializar resultados)

Com estes ingredientes comportamentais, desenvolvidos no repertório comportamental e sendo praticado pelo Gestor, ele será capaz de ser exemplo para equipe, inspirar e influenciar positivamente, ganhando credibilidade e admiração da mesma, requisito imprescindível para excelência e Gestão e para desenvolver nos colaboradores da equipe as competências necessárias para extrapolar os resultados.

Avaliação por Competências – Ferramenta de remuneração ou desenvolvimento?

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A globalização da economia e das informações têm levado as instituições a repensarem e aperfeiçoarem seus modelos de gestão. Tais alterações do mercado organizacional geram nas empresas uma demanda por profissionais atualizados e alinhados com as necessidades e tendências atuais.

Esta obra foi desenvolvida para suprir dificuldades identificadas em grandes empresas interessadas em implantar ferramentas de Avaliação e Desenvolvimento de Pessoas e tem o propósito de conscientizar e orientar tecnicamente as empresas na escolha assertiva de uma ferramenta de avaliação personalizada para o cargo.

A seleção da ferramenta certa e o alinhamento da mesma com os objetivos a serem alcançados podem determinar o êxito de um projeto de Avaliação.

Conheça nosso curso aberto de Avaliação em Agenda de Cursos.

RH Estragético – O seu RH faz pós-treinamento?

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Muitas empresas se queixam que o treinamento não funciona, não agrega valor.

As equipes ficam motivadas por alguns dias e logo voltam à rotina normal e tudo que foi ministrado no treinamento acaba sendo esquecido. As pessoas não levam o conteúdo recebido no treinamento para a prática do dia-a-dia.

Isto realmente acontece com um treinamento que começa num dia e acaba no outro, apenas para cumprir obrigações burocráticas e manter as certificações.

Treinamento exige objetivos e estratégias da empresa e deve ter início, meio e continuidade …

  1. Início: quando diante de um diagnóstico da empresa, há contratação de uma Consultoria.

Este contrato deve ser negociado com ações de treinamento realizadas pela Consultoria e acompanhadas pela contratante, já com um planejamento de Ação Interna de Pós-treinamento realizada pela empresa contratante.
O objetivo do Pós treinamento é:

  • fazer o acompanhamento do plano de ação que cada colaborador leva de cada módulo do treinamento ministrado;
  • Investigar se estão praticando o conteúdo oferecido no treinamento; os resultados da prática e a importância da mesma para os resultados da equipe e da empresa, para levar aqueles colaboradores mais resistentes ou de ritmo mais lento a mudarem e atualizarem suas práticas.
  • Estimular a prática, identificando as dificuldades e oferecendo suporte necessário.

 

Contratante e contratada devem estar afinadas com mesmos objetivos, passando parceria e credibilidade para estimular a prática e o melhor aproveitamento possível do investimento realizado pela Organização. Nenhum projeto de desenvolvimento pode ser “delargado” para um fornecedor sem acompanhamento interno do RH contratante em parceria com as lideranças. Por melhor que seja a empresa contratada, ela poderá fazer muito bem  o seu trabalho, mas se não houver participação efetiva da contratante, o projeto fica acéfalo, enfraquece, fica inconsistente e perde credibilidade e aproveitamento. Acompanhamento, estímulo, motivação e parceria são ingredientes fundamentais para valorizar e garantir o máximo em aproveitamento do investimento em pessoas na Organização.

Maria Odete Rabaglio – Pioneira em ferramentas de Gestão por Competências, Autora de metodologia de mapeamento e mensuração de Competências  e Autora de 7 livros/E-books.


Rabaglio Educação Empresarial